Avant la législation issue de l’ordonnance de 1996

La FMC des médecins salariés [1] répondait aux dispositions du code du travail (livre IX), qui en donne la règle (une obligation nationale, et de ce fait un droit des salariés) et les objectifs :
 mise à jour des connaissances ;
 adaptation ou perfectionnement à l’outil de travail ;
 obtention d’une nouvelle qualification ;
 reconversion à de nouveaux emplois, avec le droit (la possibilité) d’un bilan de compétences.

Les moyens correspondant à ces dispositions étaient :
 le plan de formation, à l’initiative de l’employeur, mais pouvant intégrer des demandes individuelles dans la mesure où elles s’inscrivent dans les objectifs de l’entreprise ;
 le congé individuel de formation, à l’initiative du salarié, en principe rémunéré s’il est accepté.

Du fait de cette législation, l’employeur avait un rôle (trop ?) important dans le choix des thèmes, le choix des bénéficiaires et leur prise en charge financière. L’unicité des budgets de formation à l’intérieur d’une entreprise pour l’ensemble des salariés est par ailleurs inadaptée à une FMC obligatoire, partie intégrante de l’exercice.

Comme tous les professionnels de santé, les médecins salariés sont concernés par l’éthique, la déontologie ou l’indépendance professionnelle (article 11 du code de déontologie). Mais les questions d’indépendance professionnelle ont une acuité particulière dans le cadre de la médecine salariée, du fait de la logique propre aux organisations ou entreprises employeurs.